Diversiteit op de werkvloer is niet alleen op zichzelf nastrevenswaardig, ook levert het bedrijven meer omzet, betere overlevingskansen en creatievere ideeën op.
Steeds meer bedrijven proberen daarom een diverse samenstelling aan medewerkers te creëren. Een bedrijf kan een diversiteitsquotum instellen, personeel werven via het netwerk van eigen cultureel diverse werknemers of een wervingsbureau inschakelen. Allemaal maatregelen voor een meer divers palet aan medewerkers. Zal een bedrijf nu beter gaan presteren? Dit valt te betwijfelen; dat er meer vrouwen of mensen met verschillende culturele achtergronden in dienst zijn, betekent nog niet dat de werkgever ook goed omgaat met diversiteit.
Wat maakt een diversiteitsstrategie zo complex? Er zijn grofweg twee diversiteitsstrategieën: verschildenken en gelijkheidsdenken. Verschildenken houdt in dat niet van alle werknemers hetzelfde wordt verwacht: vrouwen proberen zich niet hetzelfde te gedragen als mannen, niet iedereen spreekt dezelfde taal, en men staat open voor verschillende communicatiestijlen en perspectieven. Als werkgever biedt je verschillende vormen van ondersteuning aan verschillende werknemers. Aanhangers van het gelijkheidsdenken pleiten er juist voor dat ieder dezelfde behandeling zou moeten krijgen en dat dezelfde kwaliteiten worden verwacht. Wanneer we op zo’n manier ‘verschillenblind’ zijn, zou je juist voor de beste diverse werkomgeving zorgen.
Nu is het zo dat de ene manier het niet overduidelijk wint van de ander. Zo blijkt dat wanneer niet van iedereen hetzelfde wordt verwacht, mensen meer inclusiviteit ervaren en beter presteren (Ellemers en Rink, 2016). Vanuit het gelijkheidsdenken kun je je echter afvragen of zo’n speciale behandeling en benadrukken van verschillen tussen mensen wel rechtvaardig is.
Een diversiteitsstrategie behelst dus veel meer dan het creëren van een divers medewerkersbestand; het gaat er vooral om hoe je als bedrijf met diversiteit omgaat. Maar wat voor keuzes maak je dan in je diversiteitsstrategie? Allereerst zou diversiteit niet te veel als een trend moeten worden gezien die je snel en effectief kunt managen. Het is een complex vraagstuk dat vraagt om openheid naar verschillende perspectieven op diversiteit en flexibiliteit om het beleid aan te passen wanneer nodig. Onderzoek dus wat er speelt op de werkvloer, hoe men de diversiteit ervaart en wat voor manieren er al bestaan om met verschillen om te gaan. Doe dit binnen je eigen organisatie, maar kijk ook slim af van anderen. Zo maak je van verschil een toegevoegde waarde.
Benieuwd wat Futureconsult voor uw organisatie kan betekenen? Neem contact met ons op via info@futureconsult.nl.
Bronnen
Ellemers, Naomi en Floor Rink (2016). “Diversity in work groups.” Current Opinion in Psychology
Volume 11, pp. 49-53.
Slootman, Marieke (2017). “Diversiteit vraagt toch om hokjesdenken.” Sociale Vraagstukken:
https://www.socialevraagstukken.nl/diversiteit-vraagt-toch-om-hokjesdenken/.